부당해고를 당한 당신의 권리 보호 안내서

 

 

당신의 권리 수호: 직장에서 부당한 해고에 대처하기 위한 안내서

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해고의 정당한 사유 중 하나로 사용자가 긴박한 경영상의 필요가 있어 근로자를 해고하는 경우를 들고 있습니다.

 

 “긴박한 기업 경영상의 필요성”이 있는지 없는지는 늘 다툼이 되는 쟁점인데 쉽게 정리해 보자면 회사가 경제적으로 어려운 사정 및 인원 삭감 즉 직원을 해고하게 된 것이 합리적이라고 판단돼야 합니다.

보통 회사의 이익 감소 = 직원 해고 만으로는 정당하다고 보지 않고 직원의 해고를 피하기 위해 사업 개편, 임금 삭감, 무급휴가, 투자를 받기 위한 노력 등을 했음에도 불구하고 회사가 어려운 사정에 처했을 정도는 되어야 합니다.

 

 

 

회사 입장에서는 긴박한 경영상의 필요성이 계속될 것임을 100% 입증할 수는 없다.

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또한, 회사의 경영상 필요성이 있다고 해도 그것이 일시적인 경우라면 해고 사유의 정당성을 인정하지 않습니다.

즉, 긴박한 경영상의 필요성은 계속성이 있어야 합니다.

 

그런데 회사 입장에서는 회사가 계속해서 어려울 것이라고 판단해도 대내·외적인 경제환경, 정치환경 등의 변화로 계속성을 명백하게 밝히기는 어렵습니다.

법원은 이에 대해 "향후 회사가 좋아질 사정이 있음을 예측하기 어렵다"라고 판시하여 특별한 경우가 아닌 한 현재 상태에서 극적인 변화가 이루어질 것으로 보지는 않습니다만 노동위원회에서의 부당해고 구제신청 단계에서는 인정 안되는 경우가 많아 결국 재판으로까지 이어질 수 있음을 염두에 두어야 합니다.

 

 

 

긴박한 경영상의 필요성으로 직원 해고가 정당하다는 사례들

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▶ 4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업 부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보아야 한다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결).

 

▶ 기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우에도 경영상 필요성이 있다고 인정된다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결, 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)

 

▶ 기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 “사업부분(또는 사업단위) 폐지”의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유로 될 수 있다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결).

 

▶ 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정된다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결, 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결)

 

 

 

태평백화점 (경유산업)의 직원들 해고에 대한 부당해고 여부 사건

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이수역 인근에 위치한 태평백화점은 백화점과 함께 스포츠센터를 운영했으나 코로나19 영향으로 경영상 어려움이 가중되자 2020년 10월경 백화점과 부대시설 영업을 중단하기로 했습니다. 이후 스포츠센터에서 일을 하던 직원 10명에게 해고 통지서를 보냈습니다.

이후 위 직원분들의 해고가 정당한지에 대한 다툼이 있었는데 서울행정법원에서는 위 해고가 정당하다고 인정을 하였는바 향후 다툼이 어떻게 이어질지 지켜봐야 할 것으로 보입니다.

 

법원은 태평백화점 (경유산업)의 해고에 대해 정당하다는 근거로 아래 사유들을 들었습니다.

경유산업은 코로나19 영향으로 실적이 급격히 악화됨.

향후 백화점 상황이 좋아질 것으로 예측할 만한 사정도 찾기 어려움.

회사는 2018년부터 인력을 감축했음.

2020년부터는 대표이사 등 임직원의 임금을 삭감함.

수영장과 헬스장을 휴장하고 무급휴직을 시행하기도 함.

즉, 직원들의 해고를 막기 위한 다양한 노력을 했음에도 경영상 악화를 막지 못함.

 

그런데 직원들 입장에서 생각해 보자면 회사의 경영상 악화의 원인이 직원들에게 있지 않거나 혹은 있더라도 직원들에게만 있는 것은 아닌데 왜 직원들이 피해를 봐야 하는지 의문이 들 수 있습니다.

 

개인적으로는 회사가 경영상 어려움에 처함 → 이를 극복하기 위해 노력함 → 경영상 개선이 되지 않아 직원을 해고 → 정당성 판단 으로 하기 전에 회사가 경영상 어려움에 처하게 된 이유가 무엇인지도 함께 고려해 봐야 하지 않을까 생각합니다.

 

 

 

해고에 대해서는 회사도 직원도 각자 할 말이 있다.

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해고는 근로자(직원) 입장에서 봤을 때 처할 수 있는 가장 강력한 조치이고 이는 회사도 마찬가지입니다.

해고를 쉽게 하는 경우는 없겠지만 해고가 있다면 회사도 직원들도 각자 모두 할 말이 있을 것입니다.

해고에 대한 개인적이고 주관적인 사정은 배제하고 객관적으로 정당한지를 가리는 판단에 대해 과거부터 현재까지 수많은 다툼이 있어왔습니다. 그만큼 부당 해고인지는 판단하기가 어렵다는 말이 됩니다.

 

부당해고 구제신청 및 이에 대한 행정소송까지를 고려하면 상당 시간과 비용이 드는 것이 사실입니다.

당사자 간 협의를 통해 원만한 결과를 이끌어 낼 수 있다면 가장 좋겠지만 그것이 불가하다면 회사건 직원이건 결국 판단을 받아봐야 하지 않을까 생각합니다.

 

여러분들의 지금을 응원합니다.

 

 

 

법률사무소 이화 장효강 변호사

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