임금피크제는 무효인가? 장효강 변호사의 생각

 

이 게시글에서는 장효강 변호사의 임금피크제에 대한 개인적인 견해와 함께 관련 법률 및 제도에 대해 소개합니다. 특히 최근 법원에서 임금피크제가 무효라는 판결이 나오면서 이에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 이 게시글에서는 이러한 상황에서 변호사가 바라보는 임금피크제에 대한 의견을 제시하고, 관련 법률과 제도에 대한 자세한 분석을 제공합니다.

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정년연장형 임금피크제가 유효하기 위해서는 일정 요건의 충족이 필요

 

정년연장형 임금피크제란 정년퇴직을 앞둔 근로자들을 대상으로 정년을 연장해주는 대신 임금을 조정하여 더 오랜 기간 동안 안정적인 생활을 유지할 수 있도록 하는 제도입니다. 기존의 정년연장형 임금피크제에 대해 법원은 다음과 같은 기준을 가지고 적법성을 판단하였습니다.

 

• 도입 목적이 타당한지

임금피크제가 회사의 경영성과나 인력 운영 등을 고려하여 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 차별하는 것인지 여부를 판단합니다.

 

• 당사자들의 이익과 불이익의 정도

임금피크제가 적용되는 당사자들의 이익과 불이익의 정도를 비교하여 판단합니다.

 

• 대상 조치의 유무 및 적정성

임금피크제가 적용되는 당사자들에게 대상 조치가 있는지 여부와 그 적절성을 판단합니다.

 

• 임금피크제로 확보한 재원의 적정한 사용 여부

임금피크제로 확보한 재원이 적절하게 사용되었는지 여부를 판단합니다.

 

법원은 위 기준 중에서도 특히 정년이 연장되었다는 점을 중요하게 바라보며 그 유효성을 인정하기도 했습니다.

그렇다면 모든 정년연장형 임금피크제는 적법하여 문제가 없다 할 수 있을까요?

 

출처: KDI경제정보센터. 임금피크제의 다양한 유형들

 

정년이 연장되어도 결과적으로 손해라면 임금피크제는 무효이다.

 

제가 임금피크제를 보는 입장은 이렇습니다.

정년연장형 임금피크제는 특정 시점을 기준으로 임금을 줄여도 결과적으로 해당 근로자들이 더 오랜 기간 일할 수 있게 됨으로써 생활의 안정 등이 보호되고 인간답게 살 수 있는 환경이 보호되기에 적법할 수 있다. 그러나 반대로 정년이 연장되는 결과가 있음에도 실제로는 총 수령 임금이 줄어든다든지 하는 불이익한 결과가 발생하여 정년연장을 통해 달성하려는 본래 목적이 훼손되는 경우라면 이는 제도의 목적을 달성할 수 없기에 무효라고 볼 수 있다.

이러한 제 생각이 과연 타당할까요? 이와 관련하여 판결 하나를 살펴보겠습니다.

 

대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결

 

Q 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우의 의미 / 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 판단하는 기준

 

A 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 을에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.

출처 한국경제. 동일한 임금피크제라도 각 사업장의 상황 및 구체적인 내용에 따라 유효 무효가 갈린다.

 

임금피크제 = 근로자를 배려한 유효한 제도? 반드시 그렇지는 않다.

 

결국 임금피크제로 인해 대상 근로자가 더 오랜 기간 회사에서 일할 수 있더라도 기존에 수행하던 일, 업무량, 업무 강도 등이 동일하고, 대상 근로자들만 차별하는 특별한 이유가 없으며, 실질적으로 임금피크제 시행 전보다 임금이 삭감되는 등의 불이익이 큰 경우에는 이를 차별금지 의무 위반으로 간주하여 무효로 볼 수 있습니다.

 

예를 들어, 임금피크제가 적용되어 기본급이 크게 줄어들고 기존과 비슷한 수준의 임금을 받으려면 성과 등급 S를 받아야 하는 등 그 조건이 매우 까다로울 경우에도 차별로 간주될 수 있으며, 이러한 경우에는 결과적으로 무효가 될 수 있습니다.

 

따라서 임금피크제를 도입할 때는 대상 근로자들의 의견을 충분히 수렴하고, 공정성과 투명성을 확보하는 것이 중요합니다. 또한, 기업의 상황과 특성에 따라 적절한 방식으로 운영되어야 합니다.

 

임금피크제를 도입하려는 회사들이 주의해야 할 점은?

 

• 임금피크제를 도입하려는 취지와 경위
• 임금피크제가 도입된 절차의 적법성
• 임금피크제 대상자들의 선정 기준
• 임금피크제 대상자들의 임금피크제 적용 전후의 이익과 불이익의 정도
• 임금피크제로 마련한 재원이 어떻게 사용되었는지
• 임금피크제 자체의 기준 등

 

결국 임금피크제는 회사 입장에서도 오랜 기간 일한 근로자들의 노하우와 경험을 활용할 수 있고, 근로자 입장에서는 일정 기간 동안 임금을 받으면서 생활의 안정을 도모할 수 있는 상호보완적인 제도입니다. 하지만, 어떤 제도든지 악용되면 문제가 발생할 수 있으므로 도입 전부터 이후까지 법적인 문제가 없도록 변호사 등 전문가와 함께 신중하게 검토하고 준비해야 합니다.

 

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