법률전문가의 시각에서 바라본 무단퇴사와 손해배상청구 - 장효강 변호사

 

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급증한 업무, 끝나지 않는 프로젝트, 그리고 갑작스러운 퇴사!

 

출근하는 문을 열면서 기대되는 하루, 그런데 갑자기 직원이 그만두면 어떨까요?

회사에는 상당한 혼란이 찾아올지도 모릅니다.

이런 상황에서 회사는 무단퇴사한 직원에게 손해배상을 청구할 수 있을까요?

 

 

 

직원은 그만두기 얼마전까지 회사에 퇴사하겠다고 말해야 할까?

 

직원이 회사를 그만둘 경우 언제까지 회사에 그만두겠다고 알려야할까요

 

근로기준법이 명시한 바는 없습니다.

하지만 민법의 고용관계 조항을 고려하면,

회사가 근로자의 퇴사 의사표시를 받은 날로부터 1개월이 지나야 퇴사 효력이 발생합니다.

단, 회사의 규정에 따라 기간이 달라질 수 있습니다.

 

▶ 근로자 퇴직의사표현 → 사업자 동의 → 퇴사효력발생

▶ 근로자 퇴직의사표현 → 사업자 부동의 → 퇴사 의사표시를 받은 날로부터 1개월 경과시 효력 발생

※ 단, 회사의 취업규칙 등에서 1개월보다 짧은시기

즉 20일 후 퇴사 효력이 발생하도록 규정시 20일전 퇴사의사를 표현하면 된다.

 

 

 

근로계약서의 효력과 한계.
"OO한 경우 퇴사불가"조항은 가능할까?

 

그런데 회사가 "바쁜 시기엔 퇴사할 수 없다"라는 규정을 근로계약서에 넣으면

직원들의 갑작스러운 퇴사를 막을 수 있을까요?

 

위 계약은 효력이 없습니다.

 

근로기준법에서는 강제근로의 금지 및 이를 위반한 계약은 무효로 보고 있습니다.

 

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[민법]

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

  ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 

해지의 효력이 생긴다.

 

[근로기준법]

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

 

제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

 

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

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회사는 무단퇴사한 직원에게 어떠한 손해배상도 받을수없을까?

회사가 바쁜시기에 직원의 갑작스러운 퇴사로인해 피해를 볼 수 있는데
이때 손해배상을 청구할 수 있을까

 

 

 

실무적으로는 직원이 퇴사했다고 하여 해당 직원의 손해배상책임이 인정되기는 어려운 경우가 많습니다.

단, 사안마다 다른바

직원의 무단 퇴사로 인한 손해배상청구를 고려중인 경우 아래 내용들을 참고하세요.

 

**1. 의도의 입증:**

근로자가 의도적으로 특정 시기에 퇴사하여 회사에 손해를 끼쳤다는 것을 입증하기 위해서는 근로자의 의도를 명확히 증명해야 합니다.

근로자가 퇴사 결정을 내릴 때의 동기와 의도를 파악하기 위해서는 퇴사시기 전후 발생한 일 등이

중요한 고려요소가 됩니다.

 

**2. 손해의 원인과 크기의 입증:**

무단 퇴사로 인한 손해배상청구에서는 회사가 입은 손해의 정확한 원인과 그 크기를 입증해야 합니다.

특히, 퇴사로 인한 업무 중단, 프로젝트 지연 등과 같은 손해를 정량적으로 입증해야 합니다.

 

**3. 적절한 근거의 확보:**

손해배상청구를 위해서는 적절한 근거를 확보해야 합니다. 근로계약서나 회사의 규정, 

퇴사 관련 서면 통지 등 자료가 이를 뒷받침할 수 있습니다.

 

 

※ 최근에 나온 기사도 참고하세요!

갑자기 무단 퇴사한 직원들…3500만원 소송 건 사장님의 최후

 

 

 

 

판례를 보면 무단퇴사로인한 손해배상청구시 "퇴사한 사람들이 자신들이 퇴사함으로써 회사가 OO한 피해를 입게될 것을 잘 알면서도 의도적으로 퇴사했다는 점에 대해 이를 인정할 증거가 없다" 라고 하면서 "오히려 고용계약의 해지에 묵시적 합의가 있었다" 거나 혹은 "적어도 고용계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 이를 그대로유지하기 어려운 정도"라고 보아 근로자의 퇴사가 적법하다는 판단이 있습니다.

 

 

즉, 요약하자면 다음과 같습니다:

 

직원의 무단 퇴사로 인한 회사의 손해배상청구는 원칙적으로 가능하지만, 법원에서 손해배상이 인정되기 위해서는 몇 가지 조건이 충족되어야 합니다. 

직원의 무단 퇴사가 회사에게 손해를 끼칠 수 있는 점, 

무단 퇴사가 직원의 의도에 의해 행해졌음을 

회사가 법적으로 입증해야 합니다.

 

 

회사나 사장님은 '갑'으로, 직원은 '을'로 일반적으로 표현됩니다.

 

이는 근로계약에서 근로자가 보호받아야 할 입장이라는 의미입니다.

그러나 이것이 모든 경우에 적용되는 것은 아닙니다.

때로는 직원의 의도적인 행위로 인해 회사가 상당한 피해를 입을 수도 있습니다.

 

각 사건은 고유의 세부사항에 따라 다르며, 문제를 해결하기 위한 방법과 가능성도 상이합니다.

무단 퇴사와 손해배상 문제는 미리 예방하는 것이 중요하며, 이를 위해 법률적인 측면에서의 규정과 계약을 신중하게 마련하는 것이 필요합니다.

 

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